Archive d’étiquettes pour : salaire

L’extinction anticipée du droit à l’allocation de maternité suite à la reprise d’une activité lucrative

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TF, 3.10.24, 9C_290/2024*

Pendant la période de 14 semaines de droit à l’allocation de maternité, la mère perd son droit à l’allocation en cas de reprise d’une activité lucrative, même à temps partiel, sauf s’il s’agit d’une activité accessoire marginale. Le salaire de minime importance de l’art. 34d al. 1 RAVS, soit CHF 2’300 par année civile, peut servir de limite au-delà de laquelle une activité accessoire marginale est à considérer comme une activité lucrative menant à l’extinction anticipée du droit à l’allocation de maternité. Cependant, ce montant ne peut pas être considéré comme une franchise et le salaire déterminant de la mère ne peut donc pas être proratisé : c’est le fait de reprendre une activité qui génère un revenu supérieur à CHF 2’300 par année qui est pertinent, et non le montant effectivement généré pendant les 14 semaines suivant l’accouchement. 

Faits

Une conseillère nationale travaillant également comme indépendante donne naissance à un enfant et perçoit une allocation de maternité. En raison de la participation de la conseillère nationale à des séances parlementaires, la caisse de compensation compétente nie le droit à l’allocation de maternité pour la période du 4 au 30 mars 2019. Le Tribunal administratif du canton de Berne rejette le recours de la mère contre cette décision, ce que confirme le Tribunal fédéral (ATF 148 V 253).… Lire la suite

L’inclusion de l’indemnité de vacances au salaire global de la travailleuse employée à plein temps

/dans Droit des contrats/par

TF, 30.01.23, 4A_357/2022*

Si une travailleuse est employée à plein temps auprès de la même employeuse, une convention prévoyant l’inclusion exceptionnelle du salaire afférent aux vacances dans le salaire global est exclue même lorsque le salaire mensuel de la travailleuse varie.

Faits

Une travailleuse conclut un contrat de travail à plein temps prévoyant notamment une indemnité de vacances calculée en pourcentage du salaire. Après quelques années au service de son employeuse, la travailleuse est licenciée.

A la suite du licenciement, la travailleuse intente une action visant notamment au paiement d’indemnités de vacances et obtient gain de cause devant les autorités cantonales. L’employeuse recourt au Tribunal fédéral, lequel est amené à trancher la question de savoir si l’occupation d’une travailleuse employée à plein temps auprès de la même employeuse et dont le salaire varie mensuellement en raison d’horaires de travail irréguliers permet, en raison de la variation mensuelle du salaire, la conclusion d’un contrat de travail incluant exceptionnellement l’indemnité de vacances au salaire global.

Droit

Selon l’art. 329d CO, l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature (al. 1 – norme semi-impérative). En outre, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages tant que durent les rapports de travail (al.… Lire la suite

La saisissabilité des prestations du pilier 3A dans la procédure de faillite

/dans LP/par

ATF 149 III 28 | TF, 01.09.2022, 5A_385/2022*

En général, les prestations du pilier 3A versées suite à l’arrivée à l’âge de la retraite sont relativement saisissables dans la procédure de faillite, conformément à l’art. 197 al. 1 cum art. 93 LP (confirmation de jurisprudence). Toutefois, les prestations du pilier 3A qui se rapportent à la période postérieure à l’ouverture de la faillite n’entrent pas dans la masse et doivent être entièrement rétrocédées au failli (art. 197 al. 2 LP a contrario) (obiter dictum).

Faits

En 2020, un assuré demande le versement en capital de son compte de prévoyance 3A au motif de son départ à la retraite.

La même année, l’assuré fait l’objet de diverses poursuites qui aboutissent à la saisie de la part des prestations du pilier 3A dépassant son minimum vital (art. 93 LP). L’Office des poursuites de la Sarine arrête le montant de la rente fictive saisissable à CHF 1’765.-.

En 2021, le Président du Tribunal civil de la Sarine prononce la faillite personnelle de l’assuré. Dans ce contexte, l’Office des faillites constate que la rente fictive saisissable afférente au capital de prévoyance 3A du failli revient aux créanciers des poursuites antérieures (cf.… Lire la suite

Discrimination salariale : l’équivalence des tâches entre une employée et son prédécesseur 

/dans Droit des contrats/par

TF, 20.07.2021, 4A_636/2020

Bien qu’ils aient occupé le même poste, il existe une différence importante en termes d’exigences et de responsabilité entre un employé qui lance de nouveaux processus sur le plan stratégique et une employée qui poursuit et met en œuvre ce qui a déjà été lancé. Le risque d’échec étant nettement inférieur dans ce second cas, il s’agit d’une raison objective d’inégalité de traitement, justifiant en l’espèce une inégalité salariale.

Faits

Une employée, engagée comme Director Operational Excellence, constate qu’elle perçoit un salaire moins élevé que son prédécesseur qui occupait le même poste – soit de CHF 230’000.- contre CHF 300’000.- par année.

Estimant qu’il s’agit d’une discrimination salariale à raison du sexe, elle dépose une demande contre son employeur auprès du Tribunal des prud’hommes de Zurich et réclame la différence (nette) par rapport au salaire de son prédécesseur.

Le Tribunal des prud’hommes zurichois admet la demande de l’employée. Celle-ci aurait rendu vraisemblable une discrimination fondée sur le sexe, sans qu’aucun motif objectif ne justifie cette différence salariale.

Saisi d’un appel de l’employeur, l’Obergericht du Canton de Zurich admet l’appel et rejette la demande de l’employée (LA200010-O/U). Il considère que ses fonctions et celles de son prédécesseur ne sont pas équivalentes.… Lire la suite

Salaire variable ou gratification?

/dans Droit des contrats/par

TF, 01.05.2020, 4A_327/2019

Lorsque le versement d’un bonus dépend entre autres d’objectifs plus ouverts que les seuls résultats d’une entreprise, impliquant forcément une appréciation subjective par l’employeur, le bonus doit être qualifié de gratification. Son versement peut dès lors être subordonné à la réalisation de certaines conditions telles que la continuation des rapports de travail à un moment donné.

Faits

Une employée est engagée en tant que directrice des ressources humaines d’une société pour un salaire annuel de CHF 300’000. En application du plan de rémunération variable pour 2015, sur la base de ses performances de l’année, elle reçoit un montant additionnel de CHF 110’000.

Pour l’année 2016, le plan de rémunération variable indique que pour qu’un employé soit éligible au plan, la relation de travail doit avoir duré au moins trois mois durant l’année 2016 et être en force au 31 décembre 2016. En outre, si l’employé résilie le contrat pendant l’année, le paiement de la rémunération variable est exclu. Le versement effectif dépend ensuite de la réalisation d’objectifs commerciaux et de la performance individuelle de l’employé, cette dernière faisant l’objet d’une évaluation de chaque manager basée sur les critères déterminés avec l’employé en début d’année.… Lire la suite